Gestão da Petrobrás está realizando apresentação em todas as gerências sobre o GD 2019-2020. A grande novidade é a chamada “curva forçada”. Entenda a notícia

Na prática, significa que os gerentes obrigatoriamente terão de enquadrar as pessoas em níveis seguindo um percentual pré-definido, mesmo que a realidade dos desempenhos seja completamente diferente disso! Em outras palavras, ainda que toda a equipe tenha excelente desempenho, 6% terão de ser compulsoriamente rotulados com “baixo desempenho”.

A lógica será da seguinte forma:

O RH irá acompanhar a aderência das avaliações em relação à distribuição de desempenho recomendada, e caso seja identificado desvio no nível de gerência, o respectivo gestor será informado para dar tratamento via Comitê de Calibração.

O papel do Comitê de Calibração será analisar as avaliações de desempenho de cada empregado com relação à distribuição de desempenho “equilibrada”.

Quando necessário o RH retornará os formulários dos empregados para o gerente para os ajustes finais decorrentes das análises dos Comitês de Calibração. Somente após a avaliação final poderá ser dado o resultado final do empregado.

Há muitas questões embutidas nessa avaliação de desempenho forçada:

1)      Falta de transparência – O gerente não pode mostrar a sua avaliação de desempenho ao empregado antes de enquadrar toda a equipe nos percentuais obrigatórios, a fim de que não fique explicitada a contradição das avaliações e a manipulação da empresa, através do Rh respectivo e do Comitê de Calibração;

2)      Gestão por medo – O aumento exponencial da disputa e competição predatórias. Mas não apenas isso. A intenção da Petrobrás é considerar as pessoas avaliadas abaixo de 90 como “baixo” desempenho e justificar demissões a partir disso. Tudo isso busca gerar, ainda, um arrefecimento do ânimo e resistência do trabalhador contra o assédio e arbitrariedades.

3)      Arbitrariedade – Um abandono deliberado e institucional de qualquer busca de objetividade do GD e/ou da “meritocracia” e, mais que isso, subjetividade mais que suficiente para eliminar os indesejados.

4)      Engessamento negativo – Como obrigatoriamente 6% das equipes deverá ser avaliadas com baixo desempenho, decreta-se o fim das equipes de alta performance, na contramão da tão falada produtividade, meritocracia e cultura se resultados.

5)      Aprofundamento do modelo – Na Petrobrás e na Transpetro já está em vigor o Programa de Baixo Desempenho. A Transpetro, por exemplo, tem cerca de 250 pessoas no referido Programa. Com a elevação da linha de corte para 90 esses números tendem a aumentar sobremaneira;

6)      A porteira sendo aberta – Apesar de 6% poder parecer algo pequeno, em um universo de cerca 57000 trabalhadores(as) da Petrobrás representa cerca de 3420 pessoas e suas famílias. E, no próximo ano terá outro ciclo com outras pessoas. Ou seja, depois que saírem milhares de nós, virão outros milhares… Nenhum dos problemas-ataques que estamos vivendo se restringem àqueles direta e imediatamente atingidos. O problema da FAFEN não é só da FAFEN, nem da BR, nem da Transpetro, nem daqueles de “baixo” desempenho forçado. Além do mais, uma vez instaurado esse precedente, será bem mais fácil aumentar o percentual do baixo desempenho nos próximos anos conforme a conveniência.

7)      Casuísmo – Deixamos uma pergunta no ar: Essa mesma lógica será replicada para a alta gestão? Será que o correspondente a 6% do corpo da diretoria entrará também no corredor do abatedouro?
Certamente isso não está fora de cogitação para Castello Branco, Claudio da Costa e cia, que deixaram mais do que claro que não querem ninguém ou quase ninguém nessa empresa, nem mesmo aqueles que cumprem papel de seus capatazes.

Por fim, fica claro que nos enquadrar em uma curva à força é, na prática, nos colocar no jogo da forca!

Orientações

Por ora, a nossa orientação é a de que todos(as) imprimam com urgência a avaliação de GD no SIRH.

Os sindicatos estão tomando as medidas cabíveis sobre tal questão