“Horizonte na Carreira” era um dos temas da reunião que ocorreu no dia 10/07, agendada pelo RH da Petrobrás com a FNP para dar início às negociações sobre PCCS. Mas, a Empresa não apresentou proposta e não teve negociação. Mais sobre a reunião: https://sindipetro.org.br/pccs-rh-enrola/

Na reunião, foi apenas apresentada uma palestra de um pesquisador da Fundação Instituto de Administração (FIA), que assessorou a Petrobrás na implantação do PCR e foi contratada novamente para assessorar a Petrobrás no novo PCCS.

Diferentemente, a Proposta FNP-FUP defende valores como equidade, diversidade, valorização e retenção de trabalhadores e trabalhadoras sem políticas discriminatórias.

Os trabalhadores têm relatado que não estão claras as atribuições para os cargos de júnior, pleno, sênior ou master e que um horizonte de progressão na carreira deve envolver previsibilidade e a possibilidade real de atingir o topo da carreira.

Isso, em geral, não é o que ocorre atualmente nos planos de cargos das empresas e muito menos no PCR, onde a meritocracia é o eixo central e os chamados “amigos do rei” são privilegiados. Tal modelo faz com que alguns progridam rapidamente, enquanto a maioria não progride em nada, como já denunciado pelos sindicatos.

A antiguidade na empresa deve ser o critério central e a avaliação por desempenho deve se basear apenas em metas objetivas e coletivas, eliminando subjetividades como “inspira confiança”, “tem coragem”, “incita resultados”, entre outras expressões que distorcem o processo.

A Proposta FNP-FUP para progressão na carreira inclui os seguintes pontos:

a. Concessão de 1 nível a cada 12 meses para equipes que atingirem metas executáveis e objetivas;

b. Avanço por antiguidade a cada 18 meses;

c. Promoção automática com base no tempo de permanência na categoria:

• Máximo de 5 anos como Júnior,
• 7 anos como Pleno, e
• 7 anos como Sênior;

d. Na mudança de categoria, trabalhadores de nível médio e superior devem receber dois
níveis salariais;

e. Trabalhadores no topo da carreira poderão concorrer a níveis especiais, recebendo, quando contemplados, 14 vezes o valor do nível em valor monetário;

f. Implantação de avaliação 360º da chefia;

g. Eleição em cascata para os cargos de liderança: a escolha começa pelos supervisores, que elegem os gerentes, e assim sucessivamente, até a presidência; e

h. Garantia de progressão na carreira para dirigentes sindicais, liberados ou de base, e para cipeiros, para que recebam, em média, o que a categoria recebe, evitando retaliações e
promovendo justiça.

Como a discussão ainda está sendo apresentada de forma teórica e geral, apenas quando a Petrobrás apresentar uma Proposta concreta será possível entender qual modelo a Petrobrás vai pretender seguir.

Petrobrás, chega de enrolação!

Fonte: ILAESE