PAUTA CAMPANHA ACT 2023

Reinvindicações acumuladas ao crivo do Congresso Nacional dos Petroleiros 2023. As propostas abaixo podem apresentar contradição entre si, mas foram aprovadas no conteúdo, ou seja, são propostas alternativas que visam resolver um problema identificado pela categoria. A decisão do congresso foi, entre alternativas válidas de pautas, enviar para que sejam remetidas e dirimidas no congresso nacional da FNP

SISTEMA PETROBRAS (HOLDING E SUBSIDIÁRIAS)

1. Salários

Aumento real no salário base

Que o % de aumento (IPCA) seja exclusivamente no salário e não em outros, como RMNR que prejudica os aposentados e acaba fazendo diferença para o empregado da ativa, quando se aposentar.

Reajuste salarial (não na RMNR): índice de reajuste INPC, inflação + a soma das perdas dos últimos 5 anos + ganho real (baseado na média alcançada no Brasil, por outras entidades).

Reajuste e Remuneração Variável: Recomposição dos salários com garantia da inflação do período mais reajuste real para recompor perdas dos últimos anos.

2. Vantagens

Reajuste das diárias ou adicional de viagem / Reajuste dos valores das diárias ou adicional de viagem de média duração (15 a 30 dias).

Inclusão no ACT do APT/ APTT com reajuste pela inflação e valores e forma de pagamento como era feito antes da revisão do padrão que piorou o adicional.

O retorno da regra anterior do APT/APTT deve ser retroativo aos transferidos após a mudança do regramento de transferências do Mobiliza no governo passado.

Horas extras normais 100%.

Extensão do Benefício de Auxílio Transporte (isonomia com o NF).

Auxílio transporte para quem mora em outra cidade.

Dia do Desembarque para todos os empregados lotados no regime Offshore.

Home office no retorno de férias para o offshore, ou neutralização através do código 1118 para todos.

Fim do Banco de Horas.

Cláusula de apropriação de horas extraordinárias para banco de horas facultada ao interesse do empregado.

Que a apropriação de horas extras no banco de horas seja de 2 horas contabilizadas a cada hora realizada.

Pagamento do HETT com acréscimo de 100%.

Pagamento do HETT por média de 20 minutos para todos os empregados implantados no Regime de Turno offshore.

Passagem de serviço fixa em 30 minutos para os trabalhadores offshore.

Pagamento das HETTs pela média de cada unidade, a serem medidas em conjunto com as Cipas e entidades sindicais.

Extra turno feriado 100% para todos os feriados nacionais, estaduais e municipais.

Pagamento das horas/folgas congeladas de 2019.

Retomada da cláusula VPDL para anistiados que estava prevista até o ACT 2017.

Adicionais para quem ministra aulas na UP.

Adicional por Titulação (Acréscimo sobre o RMNR): Doutorado – 12,5%; Mestrado – 10%; Especialização – 7,5%; e Curso superior (somente para técnicos) – 5%. Sobreaviso integral para quem trabalha em tempo integral já!

Sobreaviso implantado para trabalhadores da manutenção do GASLUB e definição de escala em ACT no molde das demais unidades do gás de 7x7x7x14 UTGCA/UTGC ou 14×21 como Guamaré e URUCU.

Adicional de gratificação de Campo Terrestre para o GASLUB, garantindo isonomia de condições dos mesmos moldes da UTGCA e UTGC e por se tratar de área remota e insegura (sem transporte coletivo regular).

Adicional no TABG (AREC).

Adicional de periculosidade condicionado a toda a parte interna do GASLUB contemplando todos os trabalhadores.

Adicional de periculosidade para todos os trabalhadores do Complexo industrial CENPES CIPD, inclusive terceirizados. Que a Petrobrás cobre das empresas terceirizadas a partir do contrato.

Adicional de periculosidade no EDISE O mesmo deve ser feito em relação ao EDISE, para os trabalhadores que lidem com os riscos inerente a classificação, conforme artigo 193 da CLT. Operadores e técnicos de manutenção do COMPLEXO INDUSTRIAL CENPES CIPD e EDISE devem ser enquadrados como técnicos industrial e não como prediais (forma que atualmente se encontra). (INTRAMUROS)

Adicional de 1 nível/abono para Brigadista e Cipista automaticamente no ano corrente.

Um salário mínimo mensal aos brigadistas.

Retorno e melhora do 10 dias de folga por ano para brigadista.

Retorno abono em outubro, um salário bruto+ats.

Gratificação para fiscal de contrato.

Inclusão de cláusula que os aspectos de nível médio fossem enfatizados como pessoal de apoio e não de decisão, e no caso de uso em papéis decisórios fosse garantido a equivalência a cargos decisórios como coordenadores.

Gratificação de férias, vale a pena argumentar o retorno a forma de pagamento antiga, pois da forma atual não tem reflexo salarial.

Cláusula 16, assistência alimentar, devemos colocar que a empresa deverá dar meia diária para alimentação aos empregados em regime de embarque, que passarem mais de 3h a serviço da empresa, mesmo que em transporte da empresa para custear alimentação do mesmo.

Adicional de apropriação/sala de cálculo: os trabalhadores que executam esse trabalho sofrem jornadas de trabalho diferenciadas em relação ao administrativo, com sobreaviso quase ininterrupto, prazos definidos por entidades governamentais e sofrem danos físicos e psicológicos pelo trabalho sob pressão constante e sem horário completamente definido.

3.    Benefícios

Programa Jovem Universitário, retirar restrição da “Cláusula do programa Jovem universitário” dos ACT´s do Sistema: “inscrito até 30/09/19” e §3°.

Reajuste da tabela do jovem universitário em 10%.

Auxílio ensino superior para funcionários e dependentes, sem limitar cursos a serem feitos.

Especialização para os funcionários de todos os níveis (incentivo para os técnicos terem ensino superior assim como pós para os empregados de nível superior).

Pagamento de passagem perdida pela empresa por atraso de voo de desembarque.

Fim da coparticipação do empregado com a empresa arcando com 100% nos atendimentos feitos no PAE.

Auxílio PAE- Os empregados que sejam cadastrados no PAE ou tenham dependentes inscritos no programa farão jus a adicional mensal de 10% sobre o salário bruto para ajudar a custear as despesas extras que uma pessoa com essas condições necessita para o seu tratamento.

Credenciamento: a empresa se compromete a credenciar mais de um profissional por especialidade médica e mais de um fornecedor de terapia, incluindo as exclusivas do PAE, em cada cidade, com a meta de ter um ou mais credenciados em cada região de cada cidade.

Acrescentar dislexia no PAE, para ajudar no custear das despesas médicas, fonoaudióloga, psicólogo e psicopedagógico, é psiquiatria especializada.

Deixar claro que empregados PCDs que necessitam de cuidadores para atividades da vida diária devem fazer jus a um reembolso para esse dispendioso custeio. Que a empresa cumpra esse direito.

Custeio de curso de idiomas.

Custeio de atividade física para filhas e filhos de empregados.

Auxílio academia no valor de 1/3 salário mínimo (teto), aos funcionários.

Cláusula 41 – Auxílio-Creche/Acompanhante: A Companhia concederá o Auxílio-creche/Acompanhante até 36 (trinta e seis) meses de idade da criança a todos os empregados.

Cláusula sobre Auxílio Creche/Acompanhante […] Parágrafo 4º – A partir de 3 (três) até 36 (trinta e seis) meses de idade da criança, o Auxílio Acompanhante será concedido pela Companhia, sob a forma de reembolso parcial, de acordo com a tabela de Auxílio Acompanhante elaborada pela Companhia, para empregadas com filho(a) e/ou menor sob guarda, em processo de adoção e empregados solteiros, viúvos, separados judicialmente ou divorciados com a guarda de filho(a), em decorrência de sentença judicial e/ou menor sob guarda em processo de adoção. Também fazem jus a esse benefício empregados casados com filho e/ou menor sob guarda ou em processo de adoção, de acordo com os seguintes cenários: 1) O empregado é casado e a esposa não trabalha fora. 2) O empregado é casado e a esposa trabalha mas não na Petrobras e no trabalho dela não tem esse direito. 3) O empregado é casado e a esposa trabalha na Petrobras também. Nesse caso, a família pode escolher quem vai usufruir do benefício, sendo a prioridade da mãe.

Benefício educacional aos aposentados.

Melhora no benefício farmácia que hoje só contempla medicamentos acima de R$ 150,00 e nem alguns medicamentos.

Retorno do benefício farmácia, da forma implantada, todos os remédios, modelo coletivo.

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Pauta AMS (itens 0 a 8)

0 – Retorno imediato do plano AMS para gestão em RH no sistema Petrobrás.

1 – Reabertura dos postos avançados em todas unidades Petrobras no Brasil.

2 – Tabela AMS de Grande Risco, voltar a ser somente por MSB, retirando assim a faixa etária.

3 – Iniciar a coparticipação direto para 80-20(2023-2024) para compensar os dois anos em 60-40 e depois reduzir para uma nova proporção de custeio 75-25(2025).

4 – Índice AMS, novo índice em substituição ao VCMH, que mediria somente os custos internos da AMS, que mesmo assim teria um teto máximo para aplicação, se balizando pelo menor índice entre o IPCA (índice dos R) e aumento da tabela salarial (Índice dos NR).

5 – Criação do Comitê Gestor permanente com função de auditar, verificar custos hospitalares, no caso dos hospitais haveria um auditor médico para evitar superfaturamento dos custos hospitalares e discriminar atendimentos normais e acidentes de trabalho com emissão de CATs como evidência para expurgo dos custos da AMS.

6 – Plantão 24h para atendimento ao participante AMS na emergência com atendimento humano sem robô e sem atendimento por empresa de telemarketing.

7 – Retorno de perito odontológico, visando evitar fraudes ao plano AMS.

8 – Criar palestras de conscientização com ativos, aposentados e pensionistas para maior conhecimento do nosso plano de saúde e também para termos responsabilidades no uso do plano de saúde de forma criteriosa.

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Retomada da cláusula 57 cuja referência está no ACT PETROBRAS 2015 “Permanência da AMS para empregados anistiados”.

Que o % de aumento da AMS volte a ser o mesmo do salário e não o VCMH.

Pela garantia de uma assistência médica de qualidade, gerida 100% pelo Sistema Petrobrás e que assegure qualidade para os empregados da ativa e os aposentados, de forma gratuita e ilimitadas para seus dependentes.

Que retorne a participação de 30/70 na AMS para o empregado.

AMS custeada integral 100% pela empresa e a relação 70% empresa e 30% para dependentes.

AMS 80 x 20.

AMS grande risco 90/10.

AMS pequeno risco: descontar no máximo 20% do funcionário

Volta da AMS administrada diretamente pela Petrobrás, que deve custear 100%;

AMS para os pais dos funcionários.

AMS para netos quando a filha for mãe solteira e ainda dependente dos pais.

AMS na aposentadoria para os aprovados nos concursos recentes.

Custeio integral de medicamentos à base de Canabis.

Cobertura integral para parto domiciliar.

Cobertura integral para anestesia e instrumentação em procedimentos cirúrgicos.

Cobertura para cirurgia de redução de mamas a partir da necessidade atestada pelos médicos, independente de haver perda de 30kg como se exige agora.

Cobertura integral de vacinas contra para o titular e os dependentes desde que estas sejam solicitadas por médicos.

Atendimento médico domiciliar coberto integralmente pelo plano, incluindo consultas e raio x.

Autorização de cirurgias eletivas de no máximo sete dias úteis: especialmente as “time sensitive”, pois, apesar de não serem emergenciais, podem agravar muito o quadro clínico em 21 dias úteis, que é o prazo atual.

Cobertura de vacinas a critério médico. Atendimento domiciliar para consultas e exames incluindo raio x .

Atendimento presencial para AMS e dúvidas de RH dos empregados.

Dia de folga para os Cipistas para valorização da CIPA na prevenção de acidentes e combate a assédios e outras violências no trabalho e incentivo a participação feminina e LGBTQIA+ na comissão eleita e indicados pela empresa.

Um dia de folga mensal ao regime ADM do TABG.

Benefício óculos/lentes contato para força de trabalho.

Separar VA e VR de forma que onde temos contratos de restaurante garantiria o VA para estes funcionários também.

VA/VR para TODOS os funcionários.

Retorno do seguro de vida em grupo, pago pela empresa para os funcionários.

Seguro de vida para funcionários.

Aumentar o benefício escola fundamental (cláusula 24) para 80% no lugar dos atuais 75%.

4. Segurança no emprego

Cláusula 41: dispensa por justa causa, acrescentar um representante do sindicato na comissão, para garantir a lisura do processo.

Cláusula 42: excedente de pessoal, garantir que ao ser reposicionado o funcionário não terá perda salarial e nem de benefícios relacionados às mudanças realizadas de forma unilateral pela empresa. O mesmo para a cláusula 43, plano de pessoal.

Garantia de estabilidade no emprego.

Não haverá demissão sem justa causa na vigência do acordo.

Não será feita nenhuma demissão por justa causa envolvendo desempenho na vigência do acordo.

5. Planejamento, recrutamento, seleção e movimentação de pessoal

Plano de aceleração de carreira para todas as faixas salariais.

Promoção por antiguidade de 3 anos para empregados topados na carreira Pleno do PCAC.

Promoção automática de pleno para sênior no PCAC.

Avanço de Nível por antiguidade de 18 meses.

Redução para 18 meses do avanço de nível por antiguidade para os empregados do PCR.

Cobrar 1 nível para todos para repor a perda de um nível (2020).

Reenquadramento dos anistiados.

Unificação do Plano de Carreira Unificação dos Planos de Cargos, garantindo aumentos automáticos por antiguidade em 12, 18 e 24 meses, assim como as promoções entre júnior, pleno, máster e sênior também de forma automática e por antiguidade.

Promoção de pleno para senior de profissionais regidos pelo PCAC siga as mesmas regras da promoção de quem é regido pelo PCR.

Acabar com avanço por mérito.a)

Fim do PCR e manutenção do PCAC.

Fim das transferências compulsórias e mudança de regime. Trabalhador só pode ser transferido se ele acordar com a gerência e tiver opções de escolha. Caso o local em que trabalhe seja descontinuado, o trabalhador deve ser transferido para mesma localização territorial e no mesmo regime que se encontrava, com fornecimento de curso de formação, se necessário for. Salvo se o próprio trabalhador optar por indenização. Não será permitida a mudança de regime de trabalho e perda de adicionais, sem autorização do trabalhador.

Mobiliza: Vagas de mobiliza precisam ser liberadas para toda a empresa e o tempo máximo para sair deve ser de 90 dias. Na empresa privada o tempo máximo para sair é de 30. Já é um ganho para o gerente.

Liberação imediata do petroleiro com vaga em outro setor, sem a necessidade da autorização da lotação atual.

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MOVIMENTAÇÃO DE PESSOAL – A companhia garante a liberação para movimentação de empregado, por interesse próprio, salvo na hipótese de concurso regional, durante a vigência do respectivo edital.

• 1º – A companhia informará, mensalmente, a cada sindicato, a movimentação de pessoal ocorrida em sua base territorial.
• 2º – Será assegurado ao empregado movimentação a qualquer outro órgão da companhia, sem perda dos benefícios ou direitos adquiridos durante o tempo na empresa, observando os preceitos da cláusula 86 – Efetivo de Pessoal.
• 3º – Todo empregado próprio, após a permanência mínima de 3 (três) anos em determinada lotação, será automaticamente liberado para movimentação.
• 5º – A companhia manterá um arquivo interno com currículos atualizados dos empregados que cumpriram a condição de que trata o parágrafo anterior e que desejam a transferência, para qualquer setor da companhia analisar os perfis diante de uma possível solicitação

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Seleção de funções devem ser feitas por processo seletivo interno.

Pelo atendimento das demandas dos concursados: APTT/ pagamento de estadia pela empresa por 60 dias; pagamento do deslocamento e estadia para exames médicos no Rio bancados pela empresa – garantia dos mesmos direitos para entrantes.

Mudança da forma de Indicação das Funções na Petrobrás. Funções devem ser ocupadas por  programa de seleção e treinamento através de concurso público.

Cláusula sobre a Valorização das Habilidades e Vontades dos Trabalhadores. As qualidades e potencialidades de cada trabalhador devem ser realmente valorizadas e levadas em consideração a fundo nas suas alocações e na definição das suas tarefas, e não encaixar todo mundo em fôrmas pré-fabricadas e excessivamente restritivas.

Cláusula sobre Diferença entre a Menor e a Maior Remuneração. A diferença entre a menor e a maior remuneração na companhia não poderá exceder 5 vezes. Se entende por remuneração tudo o que o empregado recebe a título de remuneração, somando as partes fixas e as partes variáveis. Nenhum trabalhador terceirizado terá uma remuneração menor do que a remuneração do menor nível no Sistema Petrobrás.

Melhoria das minutas contratuais de contratação de empresas terceiras mais favoráveis aos trabalhadores com plano de saúde para funcionários e dependentes, isonomia alimentar, transporte e salários dignos.

Revisão completa do Plafort, feita com ampla participação dos sindicatos e dos trabalhadores de chão de fábrica e chão de escritório, e reposição do efetivo, considerando que é importante ter uma camada suplementar de empregados do que a quantidade reposta, pois precisa ser levado em conta férias, licenças (inclusive prolongadas), aumento sazonal de demanda e cansaço, entre outras questões.

Recomposição do efetivo próprio.

6. Condições de trabalho

Redução de jornada sem redução de salário para pais, cônjuges e responsáveis por pessoas com deficiência, incluindo pais, sogros e avós com deficiência.

Licença não remunerada deveria ter um percentual por gerência executiva (Ex: 1% da força de trabalho) que é automaticamente liberado. Ex: Uma gex com 100 pessoas, se não tem ninguém de licença, a primeira pessoa que pedir será aprovada automaticamente. A segunda entra na fila. Vai quando a primeira voltar. Gerentes entram na fila igual a peão.

Férias de 20 dias parceladas em duas de 10.

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Cláusula de Regramento do Teletrabalho 

1.     Regime de Teletrabalho

1.1. Instituição de regime de teletrabalho com 75% teletrabalho vs 25% presencial (igual à proporção de 3 semanas em teletrabalho vs 1 semana presencial), com possibilidade de contagem dos dias mensalmente, em escala negociada no momento da adesão

1.2. Prazo de 7 dias para avisar caso o empregado tenha que trabalhar em um dia originalmente previsto para teletrabalho por decisão da empresa.

1.3. Que o trabalhador que exerça tarefas administrativas possa optar por entrar no teletrabalho sem a necessidade de aprovação gerencial

1.4. Que o trabalhador opcionalmente possa realizar teletrabalho nos dias vedados para trabalho e com débito compulsório de horas (véspera do natal, véspera do ano novo e quarta-feira de cinzas)

1.5. A empresa permitirá a inclusão do código de horas extraordinárias nos dias de teletrabalho

1.6. Extensão das condições de teletrabalho para os trabalhadores terceirizados que desempenhem funções administrativas, com o compromisso da empresa de incluir nas disposições contratuais esta necessidade

2. Política especial de teletrabalho para grupos específicos

2.1. Extensão do teletrabalho integral para pessoas com dependentes PCD, pessoas em situação grave de saúde e pessoas com dependentes em situação grave de saúde

2.2. Teletrabalho emergencial integral para empregados transferidos por desmobilização de unidades e estabelecimento de comissão paritária FNP e empresa com objetivo de chegar a uma solução comum que atenda a esses empregados. A empresa deve se comprometer a manter o teletrabalho emergencial integral até que a comissão chegue a um acordo.

2.3. Teletrabalho integral para gestantes, mães durante todo o período de amamentação e pais durante o mesmo período

3. SMS e cuidados com a saúde mental

3.1. Restrição da utilização dos aplicativos corporativos instalados em dispositivos pessoais dos empregados à jornada de trabalho, ou seja, ao horário administrativo

3.2. Vedar a utilização de aplicativos não corporativos para troca de mensagens corporativas

3.3. Que a empresa se comprometa com o reconhecimento de acidentes e doenças decorrentes do trabalho em home office como acidentes de trabalho e com a identificação de riscos específicos ou majorados pelo teletrabalho

3.4. Desenvolvimento de um programa de avaliação de risco do ambiente laboral do empregado, com possibilidade de identificação de desvios para tratamento pela equipe de SMS da empresa.

3.5. Desenvolvimento de uma cartilha para pessoas entrando no teletrabalho, com orientações do que é um acidente de trabalho, como registrar, quais riscos à saúde podem ser decorrentes do teletrabalho, como identificar sinais iniciais de burnout e outras doenças pertinentes, entre outros.

3.6. Inclusão de avaliação psicológica no ASO e disponibilização de avaliação psicológica para os empregados que assim requisitarem, sendo remoto ou presencial.

4. Benefícios e auxílio no teletrabalho

4.1. Instituição de auxílio mensal de R$ 300 e um auxílio único complementar aos mil reais já oferecidos para as pessoas em teletrabalho

4.2. Fornecimento de notebook, periféricos e impressoras nos casos aplicáveis, além de sua manutenção.

4.3 Que o VR, nos casos de empregados em teletrabalho lotados em unidades com refeitório, seja feito proporcionalmente aos dias de teletrabalho entre os dias úteis do mes, e não aos dias totais como a empresa tem feito.

5. Teletrabalho e atuação sindical

5.1. Que o teletrabalho seja regrado por um acordo coletivo específico, assinado pela empresa e pelo sindicato

5.2. Que a empresa forneça ao sindicato um canal corporativo de comunicação entre as federações e sindicatos com os trabalhadores, tendo em vista que o contato presencial é suprimido no teletrabalho

5.3. Comissão paritária com o objetivo de debater termos referentes à saúde e organização no teletrabalho. A comissão:

• Organizará uma capacitação anual para os gestores em relação às regras e gestão do trabalho em teletrabalho, inclusive avaliação de desempenho, de modo a melhorar a adaptação da gestão para a realidade do teletrabalho e evitar discriminação em relação aos trabalhadores neste regime
• Desenvolverá uma cartilha informativa conforme item 3.5

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Extensão do programa de teletrabalho ou trabalho híbrido para toda a força de trabalho do regime administrativo.

Possibilitar um dia de teletrabalho para cipistas para atividades burocráticas.

Teletrabalho permanente para necessidades especiais: PCDs (incluindo obesidade mórbida); doenças crônicas, lactantes, idosos etc.

Funcionários com mais de 60 anos que trabalham em turno nos escritórios da Companhia possam fazer suas escalas em home office.

Eu tenho uma proposta, relativa a teletrabalho para maiores de 60 anos na empresa. Consistiria em 100% de teletrabalho aos enquadrados ou, na pior das hipóteses, 2 presenciais por mês, ou o que mais se aproximasse da proposta no escopo semelhante para portadores de necessidades especiais.

Teletrabalho para maior de 65 anos, com diabetes, pressão alta.

Que o regramento de teletrabalho contemple trabalhadores elegíveis do GASLUB.

Inclusão de Teletrabalho integral para empregados que sejam responsáveis por pessoas com deficiência para além dos inscritos no PAE com cônjuges, pais, sogros e avós.

Fornecimento de ajuda de custo anual para reparação dos custos de internet, equipamentos e etc.

Home Office: a empresa custeará infra estrutura necessária ao exercício do Home Office incluindo computador, mesa de trabalho, cadeira e percentual de despesas mensais como internet, conta de luz e aluguel entre outras.

Considerar o tempo no estaleiro como período embarcado para não perder o implante após os 18 meses em terra para quem está nos projetos novos.

Implantação de regime de turnos na manutenção nas bases operacionais.

Implantação no regime de turnos na saúde, em bases operacionais.

Escala de turno para CGM, MIEE e TLTs nas plataformas.

Melhoria da internet nas plataformas.

Cláusula sobre o Esquema de Compensação Imposta de Horas. A companhia não praticará mais o esquema de compensação imposta de horas relativo à véspera o Natal e do Ano Novo e à tarde da Quarta-feira de Cinzas, assim como em dias de jogo do Brasil em Copas do Mundo de futebol e em outros eventos do tipo. A companhia fornecerá a todos os empregados um relatório especificando quais horas do seu balanço de horas estão como relativas às datas do esquema de compensação imposta de horas. O objetivo é facilitar a verificação de cobranças indevidas (por exemplo: quem estava em férias, licença médica, maternidade, paternidade, sem vencimentos, liberado para diretoria de sindicato…). A companhia cancelará a cobrança dessas horas relativas aos anos de 2019 a 2022 e devolverá essas horas aos empregados descontados. Caso a cobrança dessas horas tenha resultado em desconto financeiro, a companhia devolverá o correspondente aos empregados atingidos. A companhia vai liberar os empregados do regime administrativo, tanto flexível quanto fixo, na véspera do Natal e do Ano Novo e na tarde da Quarta-feira de Cinzas. Os empregados de outros regimes, de cujo trabalho, por sua característica, a empresa necessitar nesses dias terão direito a dois dias e meio de folga, a serem usufruídos de modo combinado com a gerência local. Em situações como jogos do Brasil em Copas do Mundo, a companhia dará opção aos empregados do regime administrativo, tanto flexível quanto fixo, de trabalhar e não precisar compensar ou se ausentar e compensar, e manterá, de qualquer forma, condições, em todas as suas unidades, para que os jogos possam ser assistidos na própria empresa.

Acabar com os descontos compulsórios – A empresa não pode cobrar horas de dias que não nos deixou trabalhar (referente à compensação de natal e ano novo) – fim da compensação forçada.

Perdão do saldo devedor de 60 horas do BH referente as folgas de Natal e Ano Novo de 2020 a 22.

Cláusula sobre Acompanhamento de Pais e Mães em Médicos. Os períodos em que os empregados estiverem acompanhando pais ou mães em médicos serão abonados no acerto de frequência, mediante apresentação de atestado, em casos de doenças ou acidentes graves ou de dependência dos pais ou mães para se locomoverem ou em termos de cognição. Em caso de internação prolongada de pais ou mães nas condições descritas, os empregados terão direito à redução da carga horária, sem redução da remuneração, e à redução da carga de trabalho, sem prejuízo na avaliação de desempenho. Nesse tipo de caso, os empregados terão direito ao teletrabalho integral. Em caso de doença grave e prolongada de pais ou mães, os empregados terão direito a uma licença de até 1 ano, sendo metade remunerada e metade sem vencimentos. (Tese 5)

Cláusula sobre Acompanhamento de Filhos em Médicos. Os períodos em que os empregados estiverem acompanhando seus filhos em médicos e situações afins (consultas, emergências, internações, situações em que a criança e o adolescente precisam de cuidados em casa, dentistas, vacinações…) serão abonados no acerto de frequência, mediante apresentação de atestado. Em caso de internação prolongada de filhos, os empregados terão direito à redução da carga horária, sem redução da remuneração, e à redução da carga de trabalho, sem prejuízo na avaliação de desempenho. Nesse tipo de caso, os empregados terão direito ao teletrabalho integral. Em caso de doença grave e prolongada de filhos, os empregados terão direito a uma licença de até 1 ano, sendo metade remunerada e metade sem vencimentos. A licença não remunerada será garantida se a doença grave de filhos ultrapassar 1 ano.

7. Segurança industrial e saúde ocupacional

Não será permitida em todo o sistema Petrobrás, o trabalho solitário em áreas de risco, classificadas, e que comprometam a saúde física e/ou mental dos trabalhadores.

Licença de saúde remunerada para cuidar de parentes diretos (cônjuge, filhos, mãe e pai) em caso de doenças graves de 60 dias a cada 2 anos.

Negociação do Acordo Permanente de Parada.

Comissão de SMS, com a participação de profissionais da segurança, CIPA e sindicato para avaliar a condição da brigada de emergência nas unidades.

Reportar mensalmente nas comissões locais de SMS às entidades de forma consolidada todas as CATs emitidas.

Reportar as cats emitidas por determinação dos órgãos de fiscalização ou administrativa (inss) bem como suas repercussões trabalhistas.

Emissão de CAT para casos de assédio.

Garantir que os casos de transtornos mentais sejam feita junta médica para investigação de suspeição de nexo profissional.

Garantir equipe de SMS própria mínima por imóvel/instalações.

Reativar as equipes de ergonomia e higiene ocupacional com fortalecimento, autonomia e revisão dos limites estabelecidos de forma mais protetiva a saúde dos trabalhadores.

Que a empresa se comprometa a garantir o agendamento em tempo do ASO dos empregados, realizando-o fora dos períodos de folga, computando todo o período no ajuste de frequência, e que a empresa se comprometa a não punir disciplinarmente ou no GD empregados que não tenham conseguido agendar o exame de ASO a tempo.

Exigir fim do treinamento relâmpago de contingências, essa medida além de antissindical é um atentado à segurança operacional. Todo treinamento, inclusive de contingência, deve seguir padrões normais de segurança.

Pela medição efetiva de todos as exposições de saúde dos trabalhadores e reconhecimento das doenças adquiridas no trabalho.

Ampliação da responsabilidade social e trabalhista com relação a serviços e obras ao encargo de empresas contratadas, com fomento da cultura de segurança (através de cláusulas contratuais que garantam um nível de preocupação com SMS, de capacidade técnica e de robustez para execução de obras).

Cláusula sobre Aquisição de Alimentos. A companhia deve garantir que no mínimo 45% das compras de alimentos dos restaurantes em suas unidades sejam agroecológicos de origem da agricultura camponesa/familiar através das entidades associativas e cooperativas dos camponeses e agricultores familiares que os representam. A companhia vai reativar restaurantes nas unidades onde os fechou. Prioritariamente, serão restaurantes da própria Petrobras, e não uma empresa contratada. Caso a opção seja por contratar, vão ser priorizadas cooperativas. Nesses restaurantes, vai ser aplicada a política de garantia de pelo menos 45% das compras de alimentos agroecológicos de origem da agricultura camponesa/familiar através das entidades associativas e cooperativas dos camponeses e agricultores familiares que os representam. Os restaurantes deverão ser reativados mesmo com o vale alimentação/refeição. Serão uma opção. Os trabalhadores podem escolher não receber o vale refeição (mantendo o vale alimentação) e comer gratuitamente nesses restaurantes ou continuar recebendo o vale refeição e poder utilizá-lo nesses restaurantes. Os trabalhadores terceirizados poderão comer gratuitamente nesses restaurantes se escolherem não receber o vale refeição (e podendo receber vale alimentação) ou utilizar seu vale refeição nesses restaurantes. A companhia vai reservar um espaço em todos os seus empreendimentos para o cultivo de alimentos agroecológicos.

8. Relações sindicais

Garantia do acesso aos colegas diretores das bases de acesso aos prédios e instalações, sem bloqueio nas catracas.

9. Outras disposições

Incorporação da pauta do encontro de mulheres conforme anexo.

Incorporação das pautas dos GTs realizados este ano como parte das reivindicações da pauta de ACT.

Atendimento presencial do RH para o empregado.

Terceirização – Fim da terceirização das atividades fim.

Cláusula de garantia para os trabalhadores do setor privado (construção civil, metalúrgicos, etc…)

Regime 14×21 também para os terceirizados. Nenhum terceirizado deve poder receber menos que o menor nível salarial da Petrobrás.

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Terceirizados

1. Inclusão do adicional de periculosidade nos contratos
2. A carga horária para os trabalhadores terceirizados, em todo o sistema Petrobras, deve ser a mesma que os trabalhadores próprios, inclusive com direito a transporte e restaurante onde houver.

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Fim da terceirização irrestrita das atividades constantes nos planos de cargo e salário, com garantia de efetivo operacional.

Retorno de efetivo fundo garantidor dos contratos.

Vaga de garagem em prédios onde a vaga for limitada deve ser dividida de uma forma mais justa. Hoje primeiro dão vaga para todo mundo que tem função e depois divide as que sobram com o resto da força de trabalho;

Regulamentar em Acordo Coletivo todas medidas que sejam favoráveis à proteção dos trabalhadores que foram cortadas e alteradas no governo Bolsonaro, tais como as NR 1, 5, 7, 9, 18, 37.

Retomada da cláusula da Comissão Paritária de Anistia presente até o ACT 2017-2019.

Regramento da PLR com base no lucro da empresa!

PLR máxima e integral a todos os funcionários.

Acabar com o PED, e a Petrobras pagar todas suas dívidas com a Petros.

Voltar Petros BD para todos os funcionários.

Criar uma comissão de novas tecnologias e inovação para o sistema Petrobras, com a participação das CIPAs e sindicatos.

SMS, CIPA, Sindicato e comissão de base participarem do processo de contratação nos locais de trabalho.

Possibilidade de visualizar o ajuste de frequência após 6 meses passados sem ser apenas pelo relatório de frequência.

Programa de mentoria técnica e desenvolvimento de equipe.

Estabelecimento de mecanismos de escolha e avaliação das lideranças por parte da categoria e a instauração de critérios de remuneração justos e transparentes para os quadros técnicos e de liderança.

Garantia da responsabilidade social e ambiental em obras ou zonas de atuação considerando e consultando as comunidades afetadas.

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PROCESSO DECISÓRIO NO SISTEMA PETROBRÁS – A Petrobrás implantará um sistema de estão em que os trabalhadores terão grande peso na escolha do presidente, diretores, gerentes e coordenadores, bem como nas principais decisões da empresa, da seguinte maneira:

– o presidente da Petrobrás será eleito da seguinte forma: em eleição direta pelos trabalhadores próprios da empresa, processo que definirá uma lista tríplice com os candidatos mais votados;

– a lista será submetida ao Ministério das Minas e Energia, que deliberará sobre qual dos candidatos será empossado, dando preferência aos mais votados;

– os diretores serão eleitos de forma análoga, posteriormente à posse do presidente, pelos trabalhadores lotados na respectiva diretoria;

– as listas tríplices serão submetidas ao/à presidente da Petrobrás, que deliberará sobre os empossados, dando preferência aos mais votados;

– os demais cargos gerenciais e de coordenação serão escolhidos em eleição direta simples.

Parágrafo 1 – As eleições ocorrerão dentro dos quatro meses seguintes à posse do Presidente da República;

Parágrafo 2 – Poderão concorrer às diretorias, gerências e coordenações somente os trabalhadores próprios da Petrobrás; poderão concorrer à presidência da Petrobrás os brasileiros aptos a concorrer a cargos eletivos majoritários, dando preferência aos petroleiros concursados;

Parágrafo 3 – As principais decisões do presidente, diretores, gerentes e coordenadores deverão ser tomadas em assembleias, que terão a seguinte periodicidade: 6 meses – assembleia geral da Petrobrás, onde todos os trabalhadores poderiam participar, tanto próprios quanto terceirizados; a participação se daria por meio de representantes escolhidos entre os trabalhadores de cada estado; 3 meses – assembleia das diretorias; 1 mês – assembleias nas gerências e coordenações;

Parágrafo 4 – A Petrobrás instituirá, assim que esta cláusula for implementada, um grupo de trabalho paritário, entre empresa e sindicatos, que avaliará a melhoria constante do sistema. Esse modelo será estimulado em todo o Sistema Petrobrás.

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Garantir a inserção do nome social para LGBTQIA+ nos sistemas cadastrais e de busca de empregados. Gestão inclusiva.

10. Vigência

Tentar estender o acordo para 2 anos.

Lutar para que no acordo coletivo conste a ultratividade do próximo acordo coletivo, superando o entrave imposto pela Reforma Trabalhista e a que as empresas usam para chantagear os trabalhadores.

TRANSPETRO

Propostas de inclusões e alterações ACT vigente:

Teletrabalho integral para PCDs na Transpetro.

Abono para os 53% da PLR que foi tomada dos trabalhadores da Transpetro sem função gratificada.

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CLÁUSULA 3ª

Parágrafo 7º – Adicional de Operação da Mestra Nacional (CNCL): A Companhia efetuará o pagamento do Adicional de Operação da Mestra Nacional exclusivamente aos Técnicos de Operação (T.O.), responsáveis pelas operações dos sistemas de Gasodutos, sistemas de Oleodutos, das Estações de Compressão (ECOMPs), Aquedutos e outros sistemas que vierem a ser incorporados ao CNCL (Centro Nacional de Controle e Logística).

I – Tal pagamento visa à compensação dos empregados pelo desgaste orgânico decorrente da permanente e elevada concentração exigida no desempenho continuado das atividades inerentes ao regime e características do trabalho executado pelo T.O. do CNCL conforme abaixo:

1. a) responsabilidade pela operação de forma centralizada, remota e geograficamente distribuída dos sistemas abrangidos, conforme documentação técnica que estabelece hierarquia operacional ao CNCL, para interpretação, decisão e atuação nos eventos de rotina e anormalidades que envolvem as operações, como vazamentos, contaminações e derivações clandestinas, entre outros;
2. d) responsabilidade individual e não compartilhada do T.O. do CNCL – sem divisão de tarefas entre os T.O.’s de outros Consoles – para o controle, supervisão e atuação remota dos sistemas complexos, nos sistemas designados de cada Console, durante todo o período de trabalho.

III – O valor estabelecido para o Adicional de Operação da Mestra Nacional será de R$ 3.437,57 (três mil quatrocentos e trinta e sete reais e cinquenta e sete centavos), que vigorará até 31/08/2023. (atualizar com o índice definido para o reajuste da tabela salarial)

V – A Companhia poderá transferir o empregado para outra área ou atividade não contemplada com o referido adicional, o que irá importar na cessação de seu pagamento e em uma indenização correspondente ao valor do Adicional de Operação da Mestra Nacional vezes o número de anos que o empregado recebeu o referido adicional.

Cláusula 11ª – Hora Extra – Troca de Turno

A Companhia efetuará o pagamento do tempo efetivamente despendido nas trocas de turnos aos empregados cujas atividades exigem a passagem obrigatória de serviço, de um turno a outro, quando esta ultrapassar o limite de 10 (dez) minutos diários, considerando o início (entrada no imóvel) e o término (saída do imóvel) da jornada.

Parágrafo 1º – O pagamento de que trata o caput será efetuado como hora extra a 100% (cem por cento), acrescidos dos reflexos cabíveis.

Parágrafo 2º – O período que exceder tempo efetivamente realizado para troca de turno somente será caracterizado como hora extra nos casos de serem justificados como reflexos ou ação direta de medidas geridas pela Cia, como transporte, lentidão de sistemas, entre outras.

Cláusula 40ª – Jornada de Trabalho – Turno Ininterrupto de Revezamento – 12 horas para empregados que atuam em imóveis administrativos e/ou não industriais

A Companhia poderá implantar, onde julgar necessário, para os empregados que atuam em imóveis administrativos e/ou não industriais, em ambientes não confinados, com exceção dos empregados lotados no CNCL, o turno ininterrupto de revezamento com jornada de 12 (doze) horas, de acordo com critérios pré-estabelecidos, mediante negociação e concordância do respectivo sindicato sem que, em consequência, caiba pagamento de qualquer hora extra, garantindo, porém o pagamento dos adicionais de trabalho noturno, hora de repouso e alimentação e periculosidade, quando couber.

Cláusula 54ª – Exames Periódicos

A Companhia garante isenção aos empregados de qualquer participação nas despesas relativas à realização de exames médicos por ela solicitados, desde que vinculados às suas atividades ou descritos em normas, inclusive os exames de investigação diagnóstica e de nexo causal das doenças do trabalho. Também estão abrangidos nesta garantia despesas com transporte, alimentação e sacrifício de folga para realização de exames periódico.

Cláusula 83ª – Ponto Eletrônico

A Companhia e as Entidades Sindicais, em consonância com a Portaria/MTP nº 671, de 08 de novembro de 2021, acordam que os sistemas de ponto eletrônico utilizados para o registro e controle das marcações das jornadas de trabalho são considerados e aceitos como instrumentos válidos e legais para a aferição da frequência dos empregados da Companhia, desde que estejam sempre instalados efetivamente na entrada de cada Imóvel/Unidade.

X – DA VIGÊNCIA

Cláusula 87ª – Vigência

O presente Instrumento vigorará a partir de 1º de setembro de 2023 até 31 de agosto de 2025, exceto quanto às cláusulas que contiverem disposição expressa em contrário. As partes acordam que, caso não haja fechamento de acordo em 31 de agosto de 2025, fica estabelecido o conceito da ultratividade, de forma que o presente acordo passe a valer até a celebração de novo documento.

Parágrafo Único – As partes declaram que o presente Acordo Coletivo de Trabalho contém todas as cláusulas normativas aplicáveis à relação laboral entre a TRANSPETRO e seus empregados, substituindo, a partir da sua data de vigência, toda e qualquer previsão anteriormente existente, exceto se constarem expressamente do presente Instrumento.

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Pauta CNCL (Wesley, Tese 2)

1 – Alimentação

Oferecer opção de escolha aos operadores entre recebimento de VA/VR ou recebimento de refeição in natura provida pela empresa.

• A Cia se comprometerá a manter o valor do VA/VR atrelado ao valor vigente ao Administrativo;
• A Cia se comprometerá a manter a qualidade e quantidades necessária das alimentação fornecidas, de forma a cumprir os planos de alimentação saudável implementados.

• – Distribuição de níveis
  • Aumento das verbas oferecidas para avanço de nível e promoção para os operadores CNCL, dada a maior centralização e consequente aumento da força de trabalho;
  • Revisão da sistemática de distribuição de níveis através do GDR, revisão de suas métricas e metas, de forma que a avaliação seja feita por parâmetros tangíveis às funções do operador.
    2 (alternativo) Fim do GDR.
  • Aumento da transparência do processo, com feedbacks para os contemplados ou não;
  • Padronizar a prática de concessão de 1 nível em cada ciclo de avaliação, oferecendo um real avanço de carreira aos profissionais.
  • Impedir que os funcionários “topados” assim fiquem por elevado número de ciclos, implementando uma promoção automática após limite de tempo.

• – Carga de trabalho nos consoles
  • Realizar novo estudo de cargas de trabalho em comissões paritárias entre a empresa e representantes dos operadores, de forma a buscar métricas mais corretas em relação à carga de trabalho real dos consoles.
    • – O estudo deve se ater às boas práticas do mercado e buscar a carga de pico no console, não a média, de forma a basear a distribuição do trabalho pelos consoles operacionais.
    • – O estudo também deve considerar fatores psicológicos e de saúde das equipes, além de apontar as possíveis melhorias em questões técnicas e/ou físicas para a operação dos consoles.
    • Deverão ser conduzidos estudos individualizados para cada um dos consoles operacionais.
  • Abertura ou reabertura de consoles operacionais para balancear os consoles existentes. Seriam utilizados recursos humanos e instalações já existentes no setor, o que não implicaria em grandes custos.
  • Sistematizar sistema de ilhas, retirando qualquer responsabilidade do operador, que apenas está visualizando o console vizinho, para com este. O risco do negócio deve ser ônus da empresa.

• – Treinamentos e visitas técnicas
  • Ampliação do tempo máximo de certificação em console dos atuais 4 meses para 8 meses, como feito anteriormente, garantindo um maior tempo de estágio para o treinando;
  • Refazer o programa de certificação em console, garantindo que a base teórica seja bem ministrada antes do início do período de estágio;
  • Ampliar os treinamentos das ferramentas de cálculo, detecção e estimativa de vazamentos para todos os operadores do CNCL, independente de console;
  • Ampliar cronograma de treinamentos para os operadores do CNCL, trazendo cursos de aprimoramento úteis ao dia a dia da operação;
  • Focar treinamentos nos operadores em console ou em certificação em console, retirando investimentos nas qualificações de equipes de contingência;
  • Sistematizar as duplas certificações, buscando ouvir os interesses dos operadores para qual sistema certificar, aliando às necessidades do setor;
  • Tornar obrigatória a visita técnica para a certificação em console
  • Sistematizar períodos de recertificação em console, com um ciclo de treinamentos e visita técnica;
  • Implementar treinamentos de integração entre as equipes do INTEGRA, buscando uma melhor sinergia entre as equipes;
  • Mapear e valorizar os talentos individuais de cada operador, buscando trazê-los para enriquecer o setor;
  • Ampliação dos treinamentos de pré-operação de sistemas novos ou migrados, incluindo intercâmbios entre as áreas afins e treinamentos práticos efetivos antes do final do processo de migração/implantação, como praticado em gestões anteriores;
  • Padronização dos processos de migração/implementação de sistemas no CNCL, contemplando requisitos mínimos de software/hardware de área e do centro de controle, além de requisitos mínimos da qualificação dos operadores;

• – HETT

O pagamento da HETT deverá ser realizado conforme ACT, do tempo efetivamente dispendido para a passagem do turno. Entende-se este tempo a entrada na área de trabalho, deslocamento até seu posto e passagem de serviço, invertendo-se o fluxo na saída da unidade. O ponto deverá ser atribuído a passagem do crachá na catraca de ENTRADA da unidade, não sendo admissível o deslocamento do relógio de ponto ou utilização de sistema diverso ao da catraca sem devida concordância deste sindicato.

• – Rediscussão da tabela 12h

A categoria solicita nova discussão sobre a tabela de turno de 12h, com abertura de fórum para novas tabelas ou escolha de novos regimes de turno.

• – Cobre férias
  • Regulamentar a figura do cobre férias nos consoles, ajustando sua tabela de turno ao planejamento anual de cobertura de ausências por férias em seu console.
  • Impedir a figura do cobre férias de dois consoles, que prejudica o planejamento do operador e gera maior probabilidade de fadiga excessiva por jornadas seguidas.
  • Regulamentar que as demais ausências, por motivos diversos às férias programadas, deverão ser igualmente distribuídas entre os operadores do console, incluindo o cobre férias, não fazendo deste o “tapa-buracos” do console.
  • Para que o cobre férias fosse a figura principal para suprir as ausências do console, em qualquer situação, deveria ser pago um adicional de sobreaviso.

• – Adicional de Mestra Nacional
  • Manutenção do Adicional de Mestra Nacional, condicionado à efetiva função de operação dos console CNCL, conforme consta de ACT;
  • Reajuste dos valores praticados para a Mestra Nacional com objetivo de reposição das perdas monetárias refletidas pelas negociações anteriores das cláusulas de ACT.

• – Sistemas de Apoio à operação
  • Implementação de sistemas de acompanhamento de batelada em tempo real para todos os consoles;
  • Modernização do hardware da estação principal e backup. O atual apresenta-se lento e com diversos travamentos em momentos críticos de operação;
  • Modernização do software supervisórios dos sistemas de dutos. O atual é desatualizado em relação às necessidades do setor, com diversas funcionalidades faltantes, além de apresentar-se instável, perdendo comunicação em momentos que podem ser críticos;
  • Ampliação do número de telas por console, permitindo uma melhor visualização das telas do console, além de permitir a abertura de telas de gráficos sem sobreposição com as demais telas operacionais;
  • Consulta prévia aos operadores sobre quaisquer alterações de tela dos supervisório antes de sua implementação em console. O operador é soberano sobre matérias relacionadas a seu console.

• – Atuação do Administrativo CNCL
  • A atuação do administrativo CNCL (leia-se CTOs, equipes de automação e engenharia) deve ter caráter de auxiliar os operadores em sua atividade fim: a operação dos consoles;
  • Exige-se uma atuação em função da melhora dos sistemas de apoio à operação e criação/melhoria de ferramentas úteis ao desenvolvimento das atividades da operação (gráficos, tabelas, estudos de viabilidade técnica, etc).

• – Responsabilidade, transparência, erro, confiabilidade
  • Aplicação imediata das novas políticas de fatores humanos nas análises de ocorrências operacionais, buscando não culpabilidade, mas sim soluções para a não recorrência das ocorrências;
  • Reavaliação das ocorrências anteriores já “julgadas” sob a ótica dos fatores humanos;
  • Divulgação ampla dos resultados das ocorrências entre os grupos, como forma de transmitir os aprendizados dos eventos (realização de fóruns nos grupos e fóruns periódicos entre os grupos);
  • Real abrangência da pesquisa de ambiência corporativa no CNCL. Trazer os resultados para divulgação pública e realizar medidas para melhoria dos índices que tragam ganham real a este quesito;
  • Aumento de transparência nos processos seletivos internos para seleção de cargos de confiança. Permitir que uma comissão interna dos operadores tenha acesso a essas seleções e que os critérios técnicos prevaleçam sobre critérios de afinidades com visões políticas ou ideológicas;
  • Meritocracia nas seleções baseada em mapeamentos de habilidades individuais de cada operador.

• – Greve
  • Reversão imediata das sanções impostas aos participantes do último movimento grevista, com retorno com juros de dias descontados indevidamente e retirada de menção para greve ilegal em ficha de empregado;
  • Retorno de dias de férias descontados dos operadores grevistas em reflexo pela caracterização da greve anterior como indevida. Não houve greve ilegal em 2022.
  • Impedimento de políticas de perseguição e retaliação à operadores grevistas.

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PDIV para a Transpetro aberto a todos.

Implantação de adicional de segurança para os colaboradores a área de Proteção de Dutos da Transpetro que atuam em áreas de crime organizado contra o furto de combustíveis nos nossos oleodutos.

PBIO

– Reparação de perdas salariais com o reajuste diferenciado (a menor) de 2022.

– PLR e PPP apurado e distribuído em conjunto com o Sistema Petrobras.

– Apuração de resultado do Saúde Petrobras em conjunto com o Sistema Petrobras.

– Retorno da possibilidade dos funcionários da PBIO ao Programa Mobiliza

– Licença para acompanhar parentes de primeiro grau doentes, de até 02 meses; como temos para os servidores federais. Renovada a cada 2 anos.

Nova redação para Cláusula de Excedente de Pessoal no ACT: “A Companhia assegura, nos casos em que haja excedente de pessoal decorrente de reestruturações e/ou redução de atividades, realocar o pessoal em outras unidades da

Companhia, mantendo o regime de trabalho conforme interesse do empregado, promovendo treinamento e requalificação quando necessário e levando em consideração a preservação familiar dos empregados envolvidos. A Companhia assegura também que, em caso de hibernação ou venda, realocará o pessoal na Petrobras controladora.”

 TBG

Restaurar o valor da PLR para pelo menos 3 salários como era antes, hoje não passa de 1 salário.

PLR extensiva a todos inclusive aos que têm funções gratificadas

PDS não deve ser descontado a antecipação caso não atinja as metas individuais, afinal se atingiu a meta corporativa todos têm direito a alguma coisa, mesmo mínima dos 30% da antecipação. E não como foi em 2022 que estamos sendo descontados por 1 ano ficando com menos de 40% do salário como líquido.

Incorporação na Petrobras para os concursados da TBG que desejarem migrar para a matriz definitivamente, pois muitos sempre trabalharam na Petrobras e por conta do projeto privatista foram obrigados a retornar pra TBG.

Retorno da possibilidade de empréstimo na petros, pois desde o projeto privatista estamos impedidos de fazer novos empréstimos mesmo com margem disponível. Acredito que a isonomia define a grande reivindicação dos empregados da TBG. Não podemos mais ter práticas distintas quando falamos de pagamento de PDS e PLR. Equalização das nomenclaturas na tabela de cargos e outros aspectos que possam representar para os empregados da TBG abrir a igualdade com os da Petrobras.