O RH da Petrobrás chegou a divulgar uma tabela com índices que privilegiavam as áreas corporativas em detrimento das operacionais no avanço de nível de carreira, mas anunciou mudanças
Na última semana, uma mensagem rodou os grupos petroleiros mostrando a discrepância entre as notas dadas às áreas corporativas em relação às áreas operacionais. A discrepância deixava claro que a “meritocracia” do RH favorecia a ele próprio, enquanto outras áreas tinham a nota reduzida.
O desbalanço mostra que as regras que a empresa tenta colocar em prática são contraditórias e só têm servido para criar uma situação geral de rebaixamento dos avanços de níveis e outras remunerações, como o PPP, com a capa de neutralidade.
Hoje, o RH enviou um e-mail, provavelmente percebendo a insatisfação dos empregados, informando que os recursos serão distribuídos uniformemente pelas diretorias: 40% para o cargo e 10% para função. Mesmo que o scorecard de algumas diretorias tenham ficado abaixo dos 40% como DE&P, LOG e DRGN, entre outras.
No e-mail, o gerente executivo de RH tenta se justificar, mas nada teria mudado se não fosse a enorme repercussão negativa e o constante monitoramento exercido para deixar sempre os empregados à beira do limite, mas sem estourar totalmente, na constante batalha de nervos que a direção da empresa resolveu empenhar contra seus próprios empregados. Aliás, a rapidez em mudar um método que foi tão insistentemente anunciado pela direção só mostra mais ainda como a metodologia é só uma forma de implementar a política que a diretoria já quer implementar de todo jeito.
O scorecard das áreas da Petrobrás , a princípio, teria influência no percentual de níveis de carreira que podem ser concedidos aos funcionários lotados na respectiva área. O índice é o resultado do desempenho de cada gerência como um todo, de acordo com as metas estabelecidas. O desempenho da gerência entra como um dos índices na conta de cada empregado lotado nela, para o avanço/ prêmio individual, incindindo no Programa de Prêmio e Performance (PPP) e no sistema de avaliação e Gestão de Desempenho (GD).
Nível por antiguidade, um direito atacado
A categoria sabe que para recompensar os esforços de todos, não basta o ajuste acolhido pelo novo GEx de RH, empossado após a demissão de Claudio Costa – motivada por uso de informação privilegiada e negociação em bolsa em período, expressamente proibido.
Primeiro, é preciso que Juliano Loureiro restitua o direito, de receber um nível por antiguidade a cada 5 anos, independente de tudo, para aqueles que aderiram ao PCR. Ainda, como profissional de carreira que é, deve também presar por ela e pelo reconhecimento dos esforços e resultados que a categoria, não só despendeu, mas alcançou. Honrará a categoria, se, devido ao desempenho excepcional geral e a maior exposição ao adoecimento e morte em virtude da pandemia – especialmente dos colegas do operacional, prover um novo protocolo de segurança negociado com os Sindicatos, bem como garantir o avanço ou promoção a todos e, só adicionalmente, premiar os 40% “desempenhos mais destacados” nessa conjuntura.
