Considerações acerca do documento publicado no Portal Petrobrás sobre a Negociação Coletiva
- Afirma a Companhia que, expirada a vigência do acordo coletivo de trabalho, a norma perde sua validade jurídica e que haveria dispositivo legal que impediria a Companhia de manter as práticas atuais, sem que fosse celebrado um novo acordo coletivo.
Trata-se de “meia verdade”, pois se a nova redação do § 3º do art. 614 da CLT veda a ultratividade, não proíbe, entretanto, que as partes, inclusive como demonstração de boa-fé negocial, prorroguem, de comum acordo, as cláusulas constantes do instrumento expirado.
Dispõe o § 3º do art. 614 da CLT:
“Art. 614 (…)
- 3o Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade”.
Ora, repita-se que, a despeito da vedação constante do referido artigo, não há impedimento que as partes, conjuntamente, prorroguem as condições de trabalho, calhando citar o exemplo da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos, que no curso da negociação perante o Tribunal Superior do Trabalho, conjuntamente com a representação sindical ecetista, prorrogou as cláusulas do instrumento coletivo anterior, sendo a prorrogação homologado pelo Judiciário Trabalhista.
Assim, havendo vontade das partes, nada obsta que sejam prorrogadas as condições anteriores, podendo as assertivas da empresa, no particular, ser considerados um sofisma, formulado pela atual gestão da Companhia, com o objetivo de induzir a categoria à aceitação da sua proposta rebaixada de acordo coletivo de trabalho.
- Afirma a Companhia que será assegurada a permanência pós-emprego, do ex-empregado aposentado que tenha contribuído por pelo menos 10 anos para o convênio.
Para o empregado que até 25/01/2022 não tiver completado a carência de 10 anos, o valor da mensalidade do “grande risco” e o percentual de coparticipação pós-aposentadoria será alterado (majorado), com o custeio integral da participação do grande risco (cota da empresa e do empregado), tendo a empresa invocado a Resolução Normativa 279, da ANS como fundamento, covalores definidos em tabela (anexo III) da proposta de ACT.
http://www.ans.gov.br/component/legislacao/?view=legislacao&task=TextoLei&format=raw&id=MTg5OA== (link da ANS para acessar o teor da Resolução Normativa 279).
Quanto ao custeio, o documento explicita que a atual correlação 70X30 será alterada, passando a 65X35, a partir de 2020, tendo por fundamento a Resolução 23 da Comissão Interministerial de Governança Corporativa e de Administração de Participações Societárias da União – CGPAR.
Atente-se para o fato de recente decisão liminar, concedida em ação civil pública movida pelos sindicatos da FNP, através de sua assessoria, que suspendeu a aplicação da presente resolução à AMS.
Quanto aos índices de reajustamento da AMS, a proposta manteve como indexador a Variação do Custo Médico Hospitalar – VCMH, a cada mês de janeiro, a partir de 2021, sendo este índice superior a qualquer indexador utilizado para reajuste salarial.
3 – Quanto ao índice proposto de reajuste salarial (70% do INPC), busca a empresa justificar tal percentual por ser a Companhia uma sociedade de economia mista e, portanto, alinhada às diretrizes dos órgãos governamentais de controle.
Omite, contudo, o fato relevante de não ser uma empresa estatal dependente, tal como definido pelo inciso III do art. 2º da L ei Complementar 101/2000, verbis:
“Art. 2o Para os efeitos desta Lei Complementar, entende-se como:
(…)
III – empresa estatal dependente: empresa controlada que receba do ente controlador recursos financeiros para pagamento de despesas com pessoal ou de custeio em geral ou de capital, excluídos, no último caso, aqueles provenientes de aumento de participação acionária; …”. Grifamos.
A Petrobrás não é uma empresa estatal dependente, nos termos da definição legal, na medida em que, nos termos da legislação acima transcrita, devendo, portanto, ser relativizada a premissa utilizada pela Companhia.
- Afirma a Companhia que o adiantamento do 13º salário não irá acabar. E nem poderia, porquanto se trata de imperativo legal, conforme disposto pelo art. 2º da Lei 4.749/65, que estabelece, verbis:
“Art. 2º – Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior”.
Nos termos da lei geral, a data do pagamento, dentro do período mencionado, é prerrogativa do empregador, exceto se o empregado solicitar que o seja feito juntamente com o pagamento das férias anuais, desde que expressamente requerido pelo empregado até o mês de janeiro do respectivo ano, nos termos do §2º do mesmo art. 2º da Lei 4.749/65, que estabelece, verbis:
” § 2º – O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano.”.
Deve ser atentar, ainda, que, nos termos da lei geral, o empregador não está obrigado a pagar a todos os empregados o referido adiantamento no mesmo mês do ano, nos termos do §1º do art. 2º da Lei 4.749/65.
Por isso, a importância de ser ter o adiantamento regulado pela norma coletiva, prática que a Companhia quer alterar.
5 – Quanto à gratificação de férias, pretende a Companhia alterar o regramento histórico da categoria, que sempre recebeu a gratificação na base de 100% do valor das férias.
Tanto é assim que o Decreto-lei 1971, de 30/11/1982, na redação original de seu artigo 9º já previa a situação, ao vedar o pagamento de mais do que 14 salários, já considerado o 13º salário, sendo o 14º salários, no caso da Petrobrás, a gratificação integral de férias, verbis:
“Art. 9º As entidades estatais não poderão pagar a seus servidores ou empregados, em cada ano do calendário, mais de 14 (quatorze) salários, neles compreendida a gratificação de Natal (Lei nº 4.090/62), devendo ser considerados para efeito desse limite as quotas de participação nos lucros, as gratificações semestral ou anual, bem como quaisquer outros valores que venham sendo pagos com habitualidade e que dele excederem, ressalvado o disposto no § 1º do art. 10”.
A própria Companhia reconhece que a gratificação será de 1/3, previsto na Constituição e que 2/3 serão pagos sob a forma de abono, que não serão considerados para fins de cálculo de recolhimentos para a Petros, INSS e FGTS.
Assim, é mais uma “meia-verdade”, a afirmação de que “a conversão de 2/3 da gratificação de férias em abono não altera o montante a ser recebido pelo empregado. Ou seja, ele receberá o mesmo valor que receberia se não houvesse a mudança”.
De fato, o valor nominal das ferias e da gratificação acrescida do abono, aparentemente, não muda. Entretanto, é flagrante o prejuízo decorrente do não recolhimento de contribuições para o FGTS, INSS e PETROS.
Nesse ponto específico, parece que a Companhia subestima a capacidade de raciocínio de sua força de trabalho e tangencia a má-fé negocial.
- Quanto ao pagamento da PLR, afirma o documento que a proposta não acaba com a PLR. Contudo, fixa uma data limite para celebração de acordo específico relativo à PLR (31/12/2019), afirmando que a Comissão Específica para este fim somente será instaurada após a celebração do acordo coletivo de trabalho, em uma clara tentativa de pressionar a categoria a aceitar a sua rebaixada proposta de acordo.
Deve ser destacado que na cláusula 31ª, relativa à AMS, por exemplo, Todos os incisos repetem o ACT 2017-2019, com exceção de “Parcelas relativas à Remuneração Variável”, que substituiu a expressão “Participação nos Lucros e Resultados”, constante do inciso IX do § 11º da cláusula 31 do ACT 2017-2019. Lembramos dos pagamentos decorrentes do PRVE e a exclusão da PLR pode ser um forte indício do fim da parcela.
7 e 8. O documento informa que não haverá alterações para o retorno de licenças médicas e nem quanto ao pagamento de periculosidade pelo critério intramuros, em relação ao acordo coletivo atual.
9 – Em relação aos empregado embarcados que necessitem realizar treinamentos ou outras atividades em terra, afirma que haverá alteração, no tocante à concessão de passagens, hospedagens e diárias, que passará a considerar o local de lotação e não o domicílio, em virtude do novo entendimento da Companhia de que o local de domicílio é de livre escolha do empregado e que este, portanto, deve arcar com os custos decorrentes de sua “opção”, cabendo à Companhia arcar com os custos apenas quando as atividades forem realizadas fora do local de lotação.
Ora, se o regime de trabalho regular – assim considerado o período embarcado – for de turno ou sobreaviso e se a realização dos cursos se der no período previamente determinado como de embarque, na escala de trabalho, entendemos que o fornecimento de transporte e hospedagem é obrigatório, pela aplicação analógica da Lei 5.811/72, verbis:
“Art. 3º Durante o período em que o empregado permanecer no regime de revezamento em turno de 8 (oito) horas, ser-lhe-ão assegurados os seguintes direitos:
(…)
IV – Transporte gratuito para o local de trabalho;
(…)
Art. 4º Ao empregado que trabalhe no regime de revezamento em turno de 12 (doze) horas, ficam assegurados, além dos já previstos nos itens I, II, III e IV do art. 3º, os seguintes direitos:
I – Alojamento coletivo gratuito e adequado ao seu descanso e higiene;
(…)
Art. 6º Durante o período em que permanecer no regime de sobreaviso, serão assegurados ao empregado, além dos já previstos nos itens III e IV do art. 3º e I do art. 4º, os seguintes direitos:
(…)”.
A redação da proposta apresentada repete a redação do ACT anterior.
Contudo, a Companhia apresenta indicativo de alteração na forme de aplicação da norma, o que encontra óbice no art. 461 da CLT e na Sumula 51 do Tribunal Superior do Trabalho, servindo de paradigma as decisões da Justiça do Trabalho, em ações coletivas propostas pelo Sindipetro-RJ, que consideraram ilícitas as alterações na forma de cálculo do pagamento dos feriados de turno explicitados em normas coletivas firmadas pela Petrobrás e Transpetro.
- Por fim, quanto ao pagamento de horas extras, a proposta apresenta a
inclusão de “compensação”. Propõe , também, a supressão do adicional de 100% para todos os regimes de trabalho previsto no ACT 2017-2019.
Inclui o “Banco de Horas” que não havia no ACT 2017-2019.
As horas do banco serão, preferencialmente, compensadas.
A proposta contempla, expressamente, a criação de um banco de horas e que as horas extraordinárias realizadas serão laçadas em um banco de horas, até o limite estabelecido de 112 horas, para o regime administrativo e de 168 horas para os regimes especiais.
Já em relação às horas que excederem o limite do banco de horas e que não forem compensadas (prioridade para compensação) estas serão pagas da seguinte forma: 50% para o regime administrativo; 75% para regimes especiais; 100% aos sábados, domingos e feriados, independente do regime de trabalho e, por fim, de 50% para “trabalho na folga” (exceto sábados, domingos e feriados), “treinamento” e “viagem a serviço”, independente do regime de trabalho.
Por fim, cumpre ressaltar que, aquilo que o documento rotula com “ajustes”, na verdade, traduzem aviltamento dos percentuais relativos às horas extras.
